Según el artículo 5, todas las empresas tendrán que realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.

 La obligación de realizar un registro retributivo ya existía desde 2019. Si bien, tras el desarrollo normativo de 2020, se estableció un plazo de adaptación de 6 meses para adaptarse a las nuevas obligaciones.
Esto implica que, desde el 14 de abril de 2021 todas las empresas deberán contar con un registro retributivo adaptado al RD 902/2020.

¿QUÉ OCURRE SI LA EMPRESA NO TIENE EL REGISTRO SALARIAL?

No cumplir con esta obligación que en materia de igualdad supone una infracción grave de las relaciones laborales, según se recoge en la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). Estas se pueden sancionar con multas de 626 a 6.250 euros.
Además, si la Inspección de Trabajo comprobase que la empresa no solo no dispone del registro salarial, sino que además incurre en una discriminación por razón de sexo, la infracción sería muy grave y podría sancionarse con multas de hasta 187.515 euros.

El empresario es quien debe elaborar el registro retributivo, pero tiene que consultar a la representación legal de los trabajadores «con una antelación de al menos diez días», con carácter previo a su elaboración.
¿Cómo se debe realizar el registro retributivo? ¿Qué datos tengo que incluir?

El registro retributivo deberá incluir los siguientes datos desagregados por sexo:

○ Salario total anual y brecha de género de este concepto.
○ Salario base anual y brecha de género de este concepto.
○ Complementos salariales anuales y brecha de género de este concepto.
○ Percepciones extrasalariales y brecha de género de este concepto.
○ Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias y brecha de género de este concepto.

Cada uno de ellos deberá desglosarse por categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo.

Además, deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo profesional, categoría, puesto, etc (es decir, por los puestos de trabajo de igual valor).
Importante: toda la información deberá desglosarse por sexo y según la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, todos los complementos y percepciones extrasalariales, de forma diferenciada.
El periodo de referencia será de 1 año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos.
Se deberá consultar al representante legal de los trabajadores 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo.
En el caso de que se aprecie alguna anomalía o mala práctica en igualdad retributiva, la empresa deberá incluir en el documento qué medidas va a aplicar para rectificar esas circunstancias.

No, el registro retributivo tiene ciertas particularidades cuando las empresas tienen 50 o más trabajadores, que son aquellas que están obligadas a implementar planes de igualdad, en los que se deben incluir auditorías salariales (un instrumento más complejo y detallado que el registro).

Si la empresa tiene al menos 50 trabajadores, el registro retributivo deberá reflejar la información que se ha apuntado arriba y, además, las medias aritméticas y las medianas de «las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa» aunque estos pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales. Para detectar qué puestos tienen igual valor, el Instituto de las Mujeres ha publicado una guía que puede servir de referencia.
Por último, si «la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa» de uno de los sexos es superior al del otro en, al menos, un 25%, el empresario deberá incluir en el registro salarial «una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras». Es decir, deberá justificar que no existe discriminación por razón de sexo.

¿Qué tipo de retribuciones no tienen consideración de salario?

No tendrán consideración de salario las siguientes retribuciones:

○ Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral.
○ Prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social.
○ Los pluses de distancia y transporte.
○ Indemnizaciones por traslado.
○ Indemnizaciones por suspensiones o despidos.
○ Dietas por alojamiento o manutención.

¿QUIÉN TIENE ACCESO A SU CONTENIDO?

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al registro salarial, a su contenido íntegro, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa.

SI NO HAY REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES, ¿PUEDO ACCEDER A LA INFORMACIÓN?

Una persona puede pedir a la empresa información sobre el registro salarial en caso de que no haya comité de empresa. En tal caso de inexistencia de representación legal, «la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres».

Cada año, de manera que sea una imagen fiel y actualizada de la situación en la empresa. «El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro», recoge la norma.

Una alteración será sustancial si afecta a toda la plantilla o tiene carácter colectivo o si afecta a la política retributiva de la empresa.

¿Qué personas debo incluir en el Registro Retributivo?
¿Debo realizar el registro retributivo si todos los trabajadores de mi empresa son del mismo sexo?
¿Si en mi empresa sólo tengo un trabajador o trabajadora también estoy obligado a realizar un registro retributivo?